Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Использование искусственного интеллекта (ИИ) и аналитики в процессе найма персонала может привести к ряду преимуществ для компании. Использование искусственного интеллекта и аналитики может помочь компаниям сделать процесс подбора персонала более эффективным, точным и основанным на данных.
Как правильно подобрать персонал
Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:
- Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
- Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
- Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
- По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.
Важность создания положительного опыта для кандидатов
Создание положительного опыта для кандидатов в процессе рекрутинга имеет огромное значение и может существенно повлиять на репутацию компании и ее способность привлекать и удерживать талантливых сотрудников. Давай разберемся, почему это так важно:
- Привлечение талантов
Создание положительного опыта для кандидатов делает компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников. Кандидаты, которые имели хороший опыт в процессе рекрутинга, склонны оставаться положительно настроенными по отношению к компании, даже если им не удалось пройти отбор.
- Репутация компании
Плохой опыт кандидата в процессе рекрутинга может негативно отразиться на репутации компании. Кандидаты, оставившие негативные отзывы о процессе найма, могут повлиять на общее мнение об организации как о работодателе. Напротив, положительный опыт у кандидатов может стать основой для распространения хороших отзывов, улучшения имиджа компании и ее привлекательности на рынке труда.
Обзор программ и приложений, упрощающих задачи рекрутеров
Эти программы и приложения помогают рекрутерам упростить процесс найма, повысить эффективность и улучшить качество привлечения кандидатов. В зависимости от потребностей компании, рекрутеры могут выбрать подходящее решение для оптимизации своей работы.
Greenhouse: Это облачная система управления кандидатами, которая помогает ведению процесса найма с начала до конца. Она включает в себя функции отслеживания кандидатов, автоматизации собеседований и аналитики процесса найма.
Jobvite: Это интегрированная платформа для найма, которая предлагает рекрутерам инструменты для привлечения, сортировки и привлечения кандидатов. Она также включает функции аналитики и отчетности для оценки эффективности процесса найма.
Оценка и адаптация стратегии рекрутинга к потребностями бизнеса
Постоянная оценка и адаптация стратегии рекрутинга являются ключевыми элементами успешной деятельности любого бизнеса. Быстро меняющиеся рыночные условия, технологические инновации и изменения в потребностях клиентов требуют постоянного обновления подходов к привлечению и отбору сотрудников.
Оценка эффективности текущей стратегии рекрутинга позволяет выявить ее сильные и слабые стороны, а также определить, соответствует ли она текущим потребностям бизнеса. Адаптация стратегии в соответствии с потребностями бизнеса позволяет привлекать квалифицированных специалистов, необходимых для реализации стратегических целей компании. Регулярная оценка и адаптация стратегии рекрутинга способствуют улучшению бизнес-процессов, повышению производительности и конкурентоспособности компании на рынке труда.
Особенности рекрутингового бизнеса в России
Праотцом российского рекрутинга можно считать Петра I. Правда связан он не с рабочей силой, а со службой в армии. При этом к новобранцам не предъявлялось никаких требований – каждая община должна была «закрыть» план по призыву определенным количеством мужчин в возрасте 20-35 лет. Тем не менее, царь-реформатор прославился и в «классическом» понимании этой профессии, приглашая к работе на государственном уровне европейских инженеров, экономистов, судостроителей.
Времена СССР считаются периодом застоя, т.к. к работе привлекались все, у кого были руки и верность политике партии. С открытием границ, русские кадровики отметили, насколько сильно наша страна отстала от всего мира. Первое российское кадровое агентство в привычном нам понимании открылось в 1989 году, в 1996 появилась общественная Ассоциация консультантов по поиску персонала (АКПП), заложившая основу нынешнего понятия рекрутмента.
Сегодня же, сфера переживает настоящую «Эпоху возрождения», связанную с:
- Внедрением автоматизированных систем;
- Появлением и распространением социальных сетей;
- Использованием мобильных и настольных приложений;
- Сужением профиля работы отдельных специалистов;
- Укреплением партнерских отношений с международными организациями.
Специалиста, который вряд ли выполнять свою работу профессионально можно распознать по поверхностному подходу к выполнению своих обязанностей. В первую очередь, он начинает предлагать компании сотрудников, которые уже находились в базе его кандидатов.
Говоря о детальном изучении основ подбора кандидатов, а также работе с найденными специалистами, дилетант откладывает это на потом или вовсе избегает этой работы. Несмотря на это, такой специалист ходит на все встречи с заказчиками и пытается угодить количеством найденных кандидатов, а не их качеством.
В большинстве случаев, дилетант уверен в том, что он справится со своей работой, независимо от того, какой заказ он получил, так как он считает, что подбор персонала, это не самая сложная, но высокооплачиваемая работа. Рекрутеру, который уверяет работодателя в том, что он на все 100% справится с поставленной задачей не стоит доверять.
Кроме этого, если нанятый специалист занимается только публикацией объявлений и проведением собеседований по стандартной схеме, найденные им сотрудники либо не смогут справляться с поставленными перед ними задачами, либо покинут должность, не проработав даже 1 месяца.
Профессионал должен постоянно работать над совершенствованием своих навыков коммуникации, тестировать новые подходы и изучать кейсы, применяемые внутри компаний с мировыми именами. Если рекрутёр целый день сидит за компьютером и проявляет активность только после получения задания, есть смысл подумать над его увольнением.
Эффективное рекрутирование новичков по-новому
Если попытаться задуматься, сколько существует основных методов успешного эффективного рекрутирования новичков в Орифлейме, то получится всего три – не густо. Хотя все они прекрасно работают в зависимости от условий и конкретной ситуации. Новых вариантов рекрутирования до появления этого сайта с его абсолютно прорывной и очень мощной идеей пока ещё не было. Наш ресурс даст Вам четвёртый метод крайне эффективного рекрутирования новичков.
Какие же вообще существуют реально действующие методы повышения эффективности рекрутинга, дающие всем нам новых рекрутов в проект? Как я ранее говорил, их три: рекрутирование новичков при личном контакте (так, обычно, работают распространители товаров Орифлейма), нахождение новых участников в социальных сетях и довольно эффективное рекрутирование на электронных досках объявлений, правда объявлений придётся делать сотни.
Как правильно подобрать персонал
Наиболее эффективным методом подбора персонала является топ рекрутинг, который предполагает оценку пустующей должности и претендующего на нее кандидата. Чтобы выбрать специалиста, заранее нужно определить минимальные и желательные критерии. В зависимости от этого решить, где и как искать.
Некоторые приемы позволят шире оценить способности человека:
- Анализировать можно не только данные, выясненные в ходе собеседования или указанные в резюме. При digital рекрутинге возможно оценить онлайн профиль потенциального работника, другие заявки, отзывы и комментарии. Также можно опираться на мнение окружающих людей, неформальные достижения.
- Перспективным решением будет заинтересовать студентов: если выпускника научить работе в конкретной фирме, со всеми особенностями и нюансами, то из него вырастет грамотный специалист, который не захочет покидать компанию при хороших условиях.
- Удачная «охота за головами» хороша, во-первых, тем, что можно найти квалифицированного специалиста. Во-вторых, конкурирующая организация лишается ключевого сотрудника.
Специалисты по рекрутингу: их основные задачи
Часто небольшие компании обходятся без услуг профессиональных рекрутеров и поиск кандидатов на открытые вакансии осуществляется с помощью сайтов поиска работы, кто-то пользуется рекомендациями знакомых, а после этого, выбирает имеющиеся резюме из того кто есть… Но на самом деле, услуги рекрутера будут актуальными не только для компаний, которые планируют расширяться (но для них, конечно же, в первую очередь). Если вы воспользуетесь услугами рекрутингового агентства со своей собственной обширной базой по каждому типу вакансий и своей собственной схемой оперативного поиска, то нужного человека вы найдете в разы быстрее и, скорее всего, он будет более квалифицированным и подходящим, чем тот, кого вы найдете самостоятельно.
Таким образом, основная задача специалиста по рекрутингу состоит в том, чтобы максимально быстро и качественно найти нужных специалистов по тем или иным вакансиям, провести телефонные интервью, заинтересовать кандидатов вакансией, то есть фактически “продать” её, провести собеседование в компании, убедившись в том, что кандидат действительно подходит заказчику, и сделать так, чтобы кандидат успешно устроился на работу и прошел испытательный срок. На самом деле, это далеко не так просто, как кажется на первый взгляд: и те руководители, которые хотя бы раз занимались поиском нужного человека, чтобы закрыть вакансию, вне всяких сомнений, подтвердят этот тезис.
Что такое рекрутинг и чем занимается рекрутер
Создание команды грамотных специалистов является ключом к достижению успеха в выбранной сфере. Но не все компании, в силу ряда причин, могут сами заниматься подбором персонала. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам – сотрудникам рекрутинговых (кадровых) агентств.
Кадровое агентство после проведённой работы предлагает сразу несколько кандидатов на свободную должность. Окончательный выбор остаётся за компанией-нанимателем. Такая схема выгодна для всех участников:
Простыми словами рекрутинг – это бизнес-процесс, направленный на поиск, отбор и подбор персонала. Рекрутер – это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании.
Рекрутер может быть как внутренним, так и внешним. В первом случае он подбирает персонал для своего работодателя, а во втором является сотрудником рекрутингового агентства и занимается поиском специалистов уже для компании-заказчика.
Можно выделить 3 основные функции рекрутера.
Рекрутинг также делится на внутренний и внешний. К внутреннему относится закрытие вакансии специалистом, который уже работает в этой компании (например, повышение). Внешний рекрутинг предполагает поиск нового работника на рынке труда.
Сколько стоят услуги рекрутеров?
Выше мы рассмотрели примерную стоимость услуг рекрутеров. Что касается частных специалистов, то за привлечение линейного персонала руководителям предприятий придется заплатить сумму, равную половине месячного оклада соискателя. Если на работу необходимо привлечь топ-менеджеров и специалистов высокой квалификации, цены на услуги будут равны размеру 1 месячного оклада подобранного сотрудника. Также эта сумма может быть фиксированной по договоренности сторон. При подборе рабочих бригад компании нужно оплатить порядка 3-5 тыс. рублей за поиск новых сотрудников. При обращении к специалисту по хедхантингу, которому необходимо привлечь конкретного человека в компанию, стоит знать, что стоимость таких услуг оговаривается индивидуально с рекрутером и зависит от сложности выполнения поставленной задачи.
Для начала необходимо определиться с бюджетом, который компания готова выделить на подбор кадров. Если обратиться в агентство, обрабатывающие заявки компаний по поиску штата работников, следует оговорить конкретные условия по оплате и требованиям к кандидатам на занимаемые должности.
Важно : подбор квалифицированных специалистов, особенно редких специальностей, стоит немалых денег. Нередко заказчики намеренно занижают размеры окладов, чтобы уменьшить оплату услуг рекрутинговых агентств. Поскольку специалисты компаний по поиску персонала хорошо ориентируются на рынке труда и знают, сколько могут получать те или иные специалисты, такие действия будут быстро выявлены, и агентство не сможет оказать помощь в поиске необходимых кадров.
При подборе рекрутера стоит учесть рекомендации знакомых и партнеров по бизнесу. Вероятно, они уже пользовались услугами компаний по подбору персонала и могут дать дельный совет. При самостоятельном выборе стоит учитывать престиж и отзывы об организации или частном исполнителе. Не стоит сбрасывать со счетов малоизвестных рекрутеров, ведь для выполнения заказа и наработки репутации они приложат максимум усилий.
Важно: самые известные фирмы берут за свои услуги порядка 20-30% от годового дохода кандидата. Менее раскрученные компании выполняют подобную работу за 10-15% от зарплаты соискателя. Обратите внимание, что большая часть рекрутеров работает по предоплате, и в случае отрицательной сделки деньги заказчику не возвращаются. Это связано с тем, что агентство защищает собственную выгоду от возможных рисков (к примеру, когда соискатель отказывается от принятия вакансии по определенным причинам).
Рекрутеры должны предоставлять гарантии бесплатного подбора кандидатов, если человек не подошел руководству фирмы. Также следует учитывать сроки выполнения заказа. Обычно на поиск менеджера среднего звена уходит порядка 2-3 недель, в то время как подбор руководящего состава может длиться более месяца.
Перед тем как сделать свой выбор, следует рассмотреть предложения нескольких организаций по подбору персонала. Не лишним будет провести переговоры с их представителями и проанализировать предоставленные договоры о сотрудничестве.
Каково быть одновременно психологом и педагогом, гуманитарием и технарем, айтишником и юристом, а также немного ясновидящим?.. Тяжело, наверное, но очень интересно. Все эти качества и умения в той или иной степени должен сочетать в себе рекрутер. Рекрутер занимается подбором кадров для фирм, он анализирует огромное количество информации о десятках людей, проводить с собеседования с соискателями и своим выбором «предугадывает» будущее организации, ведь именно от кадров зависит её успех. Об этой актуальной на сегодняшний день профессии мы расскажем вам в данном материале. А точнее вы получите рассказ из первых уст от успешного рекрутера Василия Комолова из компании EPAM .
Василий Комолов уже 15 лет занимается подбором сотрудников в IT-компаниях. Свою карьеру он начинал в Intel, а сейчас работает в нижегородском офисе EPAM. Мы попросили Василия рассказать, насколько IT-рекрутеру нужно разбираться в технологиях, сможет ли робот в будущем заменить специалистов его профиля и как в ближайшее время будет развиваться IT-рынок Нижнего Новгорода.
— Василий, расскажи, рекрутер – это то же самое, что кадровик или эйчар? Или между ними есть разница?
Разница есть. Если в двух словах, то рекрутер ищет и собеседует кандидатов в компанию, кадровик занимается их оформлением и ведением документации, а HR-специалист отвечает за развитие и мотивацию сотрудников.
В небольших фирмах все эти обязанности может выполнять один человек. В крупных компаниях их, как правило, распределяют на несколько людей или даже отделов. Лично я всегда занимался чистым рекрутингом.
— Как ты вообще попал в рекрутмент?
Абсолютно случайно. Увидел в университете объявление о том, что в отдел рекрутинга компании Intel требуется стажер. В то время, а это был конец 2002 года, я вообще ничего не слышал о рекрутерах. Но все равно решил отправить резюме – привлекло название работодателя.
Я прошел собеседование и начал работать. Сначала мне давали самые простые задачи, например, распечатать резюме или заполнить форму о приеме человека на работу. Через месяц-полтора я уже начал сам искать кандидатов и проводить собеседования.
— А насколько хорошо ты был знаком с миром IT?
Я вообще не был с ним знаком. По первому образованию я переводчик, по второму – пиарщик.
Первые месяцы работы в IT-компании я чувствовал себя гуманитарием в техническом лесу. Все люди вокруг меня говорили на смеси русского, английского и программистского. А мне было неловко признаться, что я чего-то не понимаю. При этом хотелось качественно делать свою работу. Тогда я начал ходить на технические совещания и активно общаться с сотрудниками и менеджерами, стал читать компьютерные журналы и новости о развитии IT-индустрии
— То есть IT-рекрутеру обязательно нужно разбираться в технологиях?
Хорошему – да! В принципе, можно вообще ничего не понимать в IT и искать кандидатов, сравнивая ключевые слова в резюме и в описании вакансии. Но с такой задачей сможет справиться и робот. Поэтому лично я – за то, чтобы рекрутер как можно лучше разбирался в той сфере, в которой работает.
В современном рекрутинге уже есть разделение на сорсеров – тех, кто занимается только поиском кандидатов, и интервьюеров – тех, кто проводит собеседование. По-твоему, с обязанностями первых сможет справиться и робот?
Нет, я считаю, что робот может заменить только самых низкоквалифицированных сорсеров – тех самых, кто сравнивает слова в вакансии и резюме без понимания сферы. А вот работу опытных специалистов, которые умеют мастерски формулировать поисковые запросы и находить кандидатов не только на работных сайтах, автоматизировать вряд ли получится.
Есть рекрутеры, которые могут понять, подходит им кандидат или нет, просто узнав его бывшее место работы. Потому что они разбираются в IT-рынке и знают, какие технологии используются в той или иной компании. Не думаю, что робот сможет так же.