Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Cлужебное расследование в отношении работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Частично СР регламентируется трудовым кодексом, частично каждой отдельной организацией. Ниже разберем рекомендуемый ТК порядок проведения служебного расследования на предприятии. Его полезно соблюдать на случай судебных разбирательств. Иногда СР доходит до суда, а на суде соблюденный регламент и необходимые документы помогут вам отстоять свою правоту.
Служебная проверка в организации : полномочия работодателя
Н.И. Тимофеев, А.М. Ильина
Опубликовано в номере: Кадры предприятия N2 / 2004
ПОНЯТИЕ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ В каждой организации рано или поздно возникают ситуации, когда работодатель вынужден принимать управленческие решения, негативным образом отражающиеся на отдельных работниках.
Речь идет, в частности, о привлечении работников к дисциплинарной или материальной ответственности, увольнении работников по некоторым предусмотренным Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами основаниям и других подобных ситуациях.
Заметим, что в число таких работников могут попадать и руководители организаций.
- Издание подобных распорядительных актов (приказов или распоряжений), оформляющих указанные решения работодателя, как следует из положений трудового законодательства, должно базироваться на установлении соответствующих фактических обстоятельств, с одной стороны, предопределяемых каждый раз непосредственно самой конкретной ситуацией, а, с другой, — оцениваемых с применением некоторых общих подходов.
- Именно этой цели, то есть установлению совокупности фактических обстоятельств, предшествующему принятию работодателем того или иного решения, и служит так называемый «институт служебной проверки».
Уточним, что единого порядка проведения служебных проверок в организациях ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим общезначимым нормативным актом федерального уровня не установлено. К тому же сам термин «служебная проверка» законодательно закреплен лишь в нормативных актах, регулирующих прохождение отдельных видов государственной службы.
Тем не менее, в ряде достаточно крупных организаций со значительной численностью работающего в ней персонала применяются локальные нормативные акты, регламентирующие порядок проведения служебных проверок.
При этом нередко должностные лица, в первую очередь, из числа административно-управленческого персонала организации, сталкиваясь с необходимостью установления тех или иных обстоятельств (например, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка), фактически проводят служебные проверки, не соотнося свои действия с нормами законодательства (без надлежащего документального оформления, используя недопустимое вторжение в частную жизнь работников и т.п.).
Наконец, нельзя не отметить и то обстоятельство, что результаты правильно проведенной служебной проверки, оформленные соответствующим образом, могут стать дополнительным доказательством правомерности действий работодателя в случае возникновения трудового спора.
В этой связи рассмотрим в общем виде некоторые вопросы, которые, как представляется, не следует оставлять без внимания работодателю при проведении служебных проверок.
Вопросы, связанные с расследованием несчастных случаев на производстве, регулирование которых осуществляется в соответствии со статьями 227 — 231 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 24.07.
1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в рамках данной статьи не рассматриваются.
ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ВЛЕКУЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ
К числу таких обстоятельств (случаев), по нашему мнению, можно отнести следующие: 1. Совершение работником дисциплинарного проступка (статьи 192, 193, 195 Трудового кодекса РФ).
При принятии решения о необходимости проведения служебной проверки работодателю, в первую очередь, нужно исходить как из характера совершенного проступка, так и из тех негативных последствий (в том числе материальных), которые возникли или могут возникнуть в связи с этим.
Также следует иметь в виду и то, какой именно вид дисциплинарного взыскания (увольнение, выговор или замечание) может быть применен к виновному работнику.
Например, проводить служебную проверку, конечно же, необходимо в случаях, когда речь может идти об увольнении по одному из оснований, предусмотренных статьей 81 Кодекса 1) по пункту 5 — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
2) пункту 6 — за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к числу которых относятся:
- прогул (подпункт «а»);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б»);
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в»);
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подпункт «г»);
- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д»);
Организация процедуры
Чтобы начать мероприятия по проверке выявленных нарушений, нужно установить их характер. Процесс организации расследования будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении предприятию материального ущерба.
Статья 192 ТК РФ определяет, как правильно провести такое служебное расследование, если был установлен дисциплинарный проступок. Организация мероприятий будет предполагать следующее:
- Получение объяснений со стороны работника. Фиксировать информацию нужно письменно. Если же лицо откажется написать объяснительную записку, то об отказе составляется акт.
- Вынесение решения о дисциплинарном взыскании. Здесь учитывается объяснение сотрудника, мнение непосредственного руководителя, а также иные сведения, подтверждающие факт нарушения.
При этом нужно учитывать характер проблемы, причины появления таковой и обстоятельства, при которых работник нарушил те или иные правила трудового распорядка.
Обжалование результатов
Оспаривание решений комиссии не регламентируется трудовым законодательством в рамках служебного расследования. Только локальный акт может устанавливать возможность обжалования. Однако предусмотрено оспаривание решений, принятых работодателем. Сюда относят не сам результат проверка, а именно заключительный акт, а решение в виде мер воздействия.
Например, по результатам расследования было принято решение уволить сотрудника. Тот с этим не согласен. Работник обращается в уполномоченный орган с заявлением и доказательствами того, что сам факт увольнения был допущен незаконно. Основание – необоснованное решение комиссии, отсутствие доказательств и так далее.
Обратите внимание! Сотрудники, которым необходимо обжаловать решение работодателя, могут обращаться в Трудовую инспекцию или суд.
Срок проведения служебного расследования
Срок проведения служебной проверки законом не установлен. Но привлечение сотрудника к дисциплинарному наказанию возможно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что срок расследования (от даты обнаружения пропуска и до даты применения взыскания к сотруднику) не должен превышать 1 месяц.
В этот период не включается время, когда сотрудник болел или находился в отпуске и время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации.
Максимальный срок проверки, с учетом указанных выше обстоятельств, не должен превышать 6 месяцев. Если проводилась ревизия или аудиторская проверка, срок проверки не должен превышать 2 лет (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Сроки проведения расследования
Один месяц – столько времени отводится законом на расследование факта нарушений трудовой дисциплины. Он считается со дня принятия решения (издания приказа) о проведении проверки. В том случае если расследование проводится на основании служебной записки какого-либо работника, то проверка должна быть завершена не позднее одного месяца с момента подачи документа (ст. 193 ТК РФ). В указанный период не входит время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, которое в совокупности не может превышать шести месяцев. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включено время производства по уголовному делу.
Служебное расследование в отношении работника
Порядок наложения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ, определяет, что:
- первоначально работодатель затребует от работника письменное объяснение, который последний может представить в течение двух дней. Но он может и отказаться от дачи объяснений, об этом составляется соответствующий акт;
- на основании объяснений работника (актов об отказе в их даче), докладных (служебных) записок непосредственного руководителя, данных систем электронного пропуска и т.п. работодатель решает вопрос о целесообразности привлечения работника к дисциплинарному наказанию из перечня, предусмотренного ст. 192 ТК РФ;
- срок, в течение которого возможно наложение взыскания, не должен превышать по общим правилам одного месяца;
- по окончании изучения собранных материалов и принятии решения о наказании работника издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который необходимо объявить работнику под роспись.
То есть служебным расследованием дисциплинарного проступка можно считать процесс изучения всех названных выше материалов, доказывающих событие нарушения, его последствия, вину работника, смягчающие обстоятельства и прочие моменты, важные для применения к работнику взыскания.
Прямую обязанность работодателя проводить проверку для установления размера и причин ущерба, причиненного ему работником, устанавливает ст. 247 ТК РФ.
Эта проверка, именуемая практиками служебным расследованием, должна быть проведена обязательно перед принятием решения о возмещении ущерба конкретными работниками.
Проводиться она может комиссией, созданной приказом работодателя, с привлечением специалистов (юрисконсульта, экономиста, кадровика).
В ходе расследования необходимо установить обязательные моменты, без которых невозможно правомерное взыскание ущерба с работника:
- нет ли обстоятельств, исключающих его матответственность (ст. 239 ТК РФ);
- были ли действия/бездействие работника, причинившие вред имуществу работодателя, противоправными (нарушены ли им закон, или условия трудового договора, или иные нормы);
- есть ли его вина (умысел или неосторожность) в ущербе;
- присутствует ли причинная связь между поведением сотрудника и ущербом;
- причинен ли работодателю прямой действительный ущерб.
Размер такого ущерба может быть установлен в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета (ст. 11 402-ФЗ от 06.12.2011 «О бухгалтерском учете»).
При этом перечень подлежащих инвентаризации объектов, а также случаи, сроки и порядок ее проведения работодатель определяет самостоятельно (кроме случаев обязательного проведения инвентаризации).
Комиссия, проводя проверку, обязательно истребует от работника письменное объяснение. Если же работник отказывается или уклоняется от объяснений, то составляется соответствующий акт об отказе.
Итогом проверки, проведенной в порядке ст. 247 ТК РФ, является акт служебного расследования.
При любом отклонении от нормального порядка, когда необходимо разобраться в произошедшем, выявить причины, виновников, определить последствия.
Как правило, такая проверка проводится в случаях:
- недостачи при инвентаризации;
- жалобы со стороны клиентов или персонала;
- нарушения правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора или должностной инструкции;
- нарушения локальных актов (правил техники безопасности, пожарной безопасности и т. п);
- разглашения коммерческой информации;
- нанесения материально ущерба организации или работникам;
- получения и дачи взятки;
- иных злоупотреблений.
Этот перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен любым работодателем по своему усмотрению.
Итак, приведем образец служебного расследования в отношении работника.
Работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Например, если речь идет о хищении, в составе комиссии наверняка окажется представитель бухгалтерии, службы безопасности и подразделения, где хищение было выявлено. Часто возглавляет комиссию либо руководитель, либо внутренний аудитор.
Почему руководство не обращается в органы?
Не все руководители частных компаний – точнее из десяти фактов краж не более одного-двух – обращаются в правоохранительные органы, когда на их предприятии совершаются хищения имущества. А не обращаются по той причине, что сотрудники правоохранительных органов в ходе своих расследований могут вскрыть то, что, грубо говоря, не подлежит публичному раскрытию в финансово-хозяйственной деятельности организации. Там, как мы понимаем, много может быть нарушений, в том числе по налоговому законодательству.
Но что-то надо делать. И в данном случае необходима внутренняя проверка, детальное расследование по вскрытому факту хищения.
В данной статье поэтапно мы распишем саму организацию и порядок проведения внутренних служебных расследований на примере хищения имущества со склада, выявленного в ходе инвентаризации.
Что такое дисциплинарный проступок?
Согласно ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовые обязанности, в свою очередь, определены трудовым договором и должностной инструкцией и представляют собой (в соответствии со ст. 15 ТК РФ) трудовую функцию, которую работник обязан лично выполнять за плату, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка.
Обобщая опыт работодателей, можно назвать следующие виды проступков, совершение которых потенциально влечет наложение взыскания:
- нарушение внутреннего трудового распорядка (опоздание, неявка на рабочее место, ранний уход с работы);
- невыполнение или некачественное исполнение работником трудовой обязанности (жалобы со стороны клиентов или персонала);
- любое нарушение трудового договора или должностной инструкции (несоблюдение сроков и порядка выполнения установленных обязанностей);
- нарушения иных локальных актов (правил техники безопасности и пожарной безопасности);
- причинение материального ущерба (порча, недостача или необоснованная трата материальных средств);
- злоупотребление правом (например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на день его увольнения).
Если в действиях виновного лица имеются признаки состава преступления, возможно уголовное преследование по следующим статьям УК РФ:
- кража (ст. 158);
- мошенничество (ст. 159);
- присвоение и трата (ст. 160);
- коммерческий подкуп (ст. 204);
- злоупотребление должностными полномочиями и превышение их (ст. ст. 285 и 286);
- получение и дача взятки (ст. ст. 290 и 291);
- служебный подлог (ст. 292);
- халатность (ст. 293).
Возмещение ущерба по результатам служебного расследования
Оценка и возмещение по результатам служебного расследования ТК РФ прописывает в 248 статье. Если размер причинённого ущерба не превышает средней месячной заработной платы сотрудника, то взыскание денежных средств может быть произведено по решению руководства. Распоряжение работодателя делается в месячный период с момента точного установления объёма причинённого ущерба. По истечении месяца или несогласии виновного лица заплатить требуемую сумму в случае превышения месячного заработка решение о взыскании принимается исключительно судом.
На основании достигнутой договорённости наёмное лицо может добровольно возместить суммы, выявленные в процессе служебного разбирательства, ТК РФ допускает:
- в полном объёме одной суммой или по частям;
- с отсрочкой платежа на установленный срок;
- предоставлением равноценных активов;
- проведением ремонта испорченного имущества за счёт собственных средств.
Документально оформляется предоставлением письменного обязательства сотрудником с указанием формы и граничных сроков погашения задолженности. При увольнении с дальнейшим отказом от оплаты долга работодатель может осуществить взыскание в судебном порядке.
Привлечение виновного к материальной ответственности не исключает ответственности других видов:
- дисциплинарной со стороны нанимателя;
- уголовной со стороны государства.
Кто участвует в служебном разбирательстве
В большинстве случаев основными действующими лицами служебного разбирательства выступает служба безопасности и внутренний отдел аудита.
Если организация предусматривает небольшой штат сотрудников, то процедура может ограничиться привлечением кадрового агента. Также допускается привлекать прочие специальности для проведения правомерного расследования. Например, юристов и бухгалтеров.
Непосредственный руководитель работника, ставшего субъектом разбирательства, обязан принимать участие в расследовании. Однако, получение объективной доказательной базы не требует его непосредственного участия в проверяющей коллегии.
В комиссию могут включаться члены профессионального комитета, службы по управлению персоналом и безопасности.
Минимальная численность проверяющего органа — три сотрудника. Начальник службы безопасности должен возглавлять его.
Понятие «служебное расследование»
Служебное расследование – это своеобразная совокупность применяемых мер по сбору, анализу и проверке сведений о проступке с целью выявления вины работника, а иногда и установления виновного лица, если сразу это неизвестно.
По ст. 21–22 ТК РФ при подписании трудового договора стороны приобретают права и обязанности. Работодатель вправе привлечь сотрудника к ответственности за нарушения. Но сначала требуется установить, что именно он совершил проступок и действительно присутствует его вина.
Распространенные нарушения, по которым проводятся расследования:
• нарушение распорядка дисциплины труда;
• неисполнение трудовой функции;
• нарушение должностных обязанностей согласно инструкции;
• несоблюдение техники безопасности;
• причинение материального ущерба.
Этот перечень не является закрытым, на практике может возникнуть и любая другая ситуация, при которой потребуется проведение служебного расследования.
Когда при нарушении выявлен факт преступления, к примеру, воровство, по завершении служебного расследования руководитель дополнительно может сообщить о нем в правоохранительные органы.
Проверка и изучение материалов сопровождается оформлением специальной документации, чтобы впоследствии у работодателя была возможность отстоять свою правоту.
Ответственность за непроведение РНС
| Случившийся факт | Ответственность |
|---|---|
| При сокрытии НС и не уведомлении в установленные сроки компетентных органов (ГИТ, ФСС и др.) | На основании ст.15.34 КоАП РФ грозит штраф для:
НС подлежит расследованию. |
| При установлении факта бездействия ответственных лиц на нарушения требований охраны труда | На основании ст.143 Уголовного кодекса РФ:
1) при причинении тяжкого вреда здоровью работника грозят:
2) при возникновении НС со смертельным исходом:
3) при НС со смертельным исходом 2 и более лиц:
|
Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:
- Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
- Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
- После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).
На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:
- Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается. Также, как и тот руководитель, который будет принимать итоговое решение.
- Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
- Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение. В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем. Члены комиссии удостоверяют акт своими подписями, руководитель ставит на него печать.
Рассмотрим некоторые важные нюансы – форму служебной записки, оформление акта от дачи показаний, состав комиссии.
Исходя из потребностей хозсубъекта, им используется шаблон Приказа, взятый из сети Интернет, либо локально разработанный и утвержденный, но, в таком случае, документ будет действителен только для данного предприятия.
Какого-либо стандартного и единого Приказа о проведении служебного расследования на сегодняшний день нет.
Сам приказ в обязательном порядке содержит в себе:
- Ф.И.О. сотрудника и его должность;
- причину проведения проверки;
- наименование компании, где ведется расследование;
- сведения об ответственных лицах, которые впоследствии будут следить за исполнением Приказа.
Помимо этого, в Приказе должны стоять дата и номер.
Итоги проведенного расследования
Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному, уголовному либо административному наказанию в случае доказательства его вины, комиссии необходимо занести свое решение в специальный акт, к которому прикладываются все собранные в ходе расследования документы (заключения экспертной комиссии, акты о проведенной инвентаризации, служебные записки, приказы, заключение ревизионной комиссии, докладные записки и прочие бумаги).
Сотрудник, совершивший один из вышеприведенных проступков, может быть уволен исключительно на основании вышеуказанного акта. В ином случае его увольнение незаконно.
На практике крайне редко провинившимся удается избежать выговора, увольнения или другого вида наказания, или просто отделаться замечанием.
Служебное расследование — процедура, позволяющая официально зафиксировать нарушение сотрудником своих обязанностей. Она затевается в тех случаях, когда есть основания предполагать серьезное пренебрежение собственными обязанностями, причинение компании материального ущерба, использование должностных полномочий в личных целях.
Также причинами проведения служебного расследования в отношении работника могут быть всевозможные уклонения: от медицинского освидетельствования, прохождения экзаменов по охране труда и технике безопасности, заключения договора о материальной ответственности. Поскольку законодательство не регламентирует проведение служебного расследования (говорится о нём исключительно в правилах внутреннего трудового распорядка и внутренних нормативных актах), для достижения результатов логично привлекать специалистов, способных изучить ситуацию в отдельно взятой организации.
Порядок проведения расследования
Решение о реализации процедуры принимается директором организации. На это должны иметься веские основания, подтвержденные официальными документами. Нужно понимать, как грамотно провести служебное расследование на предприятии. Для этого выполняются следующие действия:
- Обнаружение нарушения. Днем выявления проступка является дата, когда руководитель фирмы поставлен в известность о специфической ситуации. Факт такого действия со стороны наемного специалиста обязательно фиксируется, для чего составляется служебная записка на имя директора фирмы.
- Принятие решения о проведении расследования. Для этого руководителем издается соответствующий приказ.
- Формирование комиссии. В ее состав не включается непосредственный начальник провинившегося сотрудника. Желательно привлекать не меньше трех специалистов. Работа этого коллегиального органа заключается в изучении проступка, размера нанесенного ущерба, причин возникновения ситуации и обсуждения возможных мер наказания. Дополнительно разрабатываются профилактические воздействия, направленные на предотвращение подобных нарушений в будущем. С виновника берется объяснительная записка, а также собираются письменные свидетельские показания. Подготавливаются другие документы, к которым относится акт инвентаризации, результаты экспертизы, отчеты проверяющих лиц или иные бумаги.
- Оформление результатов. Проверка заканчивается после выяснения всех особенностей проступка. Для этого составляется итоговый акт, подписываемый всеми членами комиссии. В нем приводятся итоги проведенного расследования, описывается непосредственное нарушение, обстоятельства данной ситуации и меры наказания, применяемые к виновнику. К акту прикладываются все собранные документы. Они регистрируются в специальном журнале и подписываются директором.
Руководитель фирмы и все члены комиссии должны хорошо разбираться в том, как проводится служебное расследование в организации. В этом случае не будет никаких оснований для оспаривания принятого решения. Проверка может регламентироваться не только требованиями законодательства, но и внутренними нормативными документами фирмы.