Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Частые нарушения трудового законодательства, допускаемые работодателями». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.
Неправомерное заключение трудового договора на определенный срок
В частности, срочный трудовой договор заключается на временные работы сроком до двух месяцев, на период отсутствия постоянного работника (например, на время декрета), когда работник принимается для определенной работы, которая завершится в конкретную дату и в некоторых других случаях.
Кроме того, по иным определенным основаниям срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. К таким основаниям, например, относится работа у субъектов малого предпринимательства, в том числе у ИП, работа на Крайнем Севере и других аналогичных местностях, прием на работу пенсионера по возрасту, руководителя, студента-очника, совместителя и так далее. Еще раз подчеркнем, что в этих случаях срочный характер трудового договора должен быть определен соглашением сторон.
Заключение трудового договора на определенный срок без основания — грубое нарушение трудового законодательства. За это предусмотрены штрафы в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП в размере:
- для должностных лиц — 10-20 тысяч рублей;
- для ИП — 5-10 тыс. рублей;
- для организаций — 50-100 тыс. рублей.
Все, что касается махинаций с зарплатой (невыплата денег, задержка, зарплата ниже прожиточного минимума — сейчас он, как и МРОТ, составляет 11 163 рубля, выдача зарплаты продуктами или другими товарами, как в 90-е годы — кирпичами, унитазами и так далее) — то подвластно Трудовому кодексу. Выдал зарплату не 15 числа, а 16-го — виноват. Не нашел денег на аванс, обещал оплатить все разом в начале месяца, — виноват. Это инспекции вы будете объяснять, что у вас проблемы с поставщиками и перебои с заказами, поэтому деньги людям платить нечем. Увы, все это только ваши проблемы, государство они не волнуют. Однако, как говорят успешные предприниматели, сначала рассчитайтесь с людьми, очистите совесть, а потом уж не забудьте себя.
Дисциплинарная ответственность
Трудовые отношение регулируются законодательными актами, а также коллективными договорами и локальными инструкциями. Соответственно, любое должностное лицо, которое ненадлежащим образом выполняет возложенные на него трудовые обязанности, подлежит дисциплинарной ответственности.
Факт наличия дисциплинарного нарушения предусматривает следующие виды взыскания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Все вышеуказанные меры могут быть применены в отношении работника. Руководители подразделений несут дисциплинарную ответственность в случае:
- принятия необоснованного решения, которое повлекло за собой наступление необратимых последствий;
- грубого нарушения трудовых обязанностей;
Следует учесть, что увольнение — крайняя мера, которая применяется только в случае доказанных фактов пренебрежения требованиями законодательных норм.
Отсутствие условий труда на рабочем месте
Одним из обязательных положений трудового договора является пункт об условиях труда на рабочем месте. С 1 января 2014 года для этого необходимо проводить специальную оценку условий труда. Не проводить ее разрешается только в случае проведения аттестации рабочих мест до начала 2014 года, но не более пяти лет назад.
Если договор заключен после 1 января 2014 года, в нем должны присутствовать условия труда. Если таких положений нет, то работодатель может быть оштрафован по части 4 статьи 5.27 КоАП.
Вместе с тем прописывать в договоре условия труда без проведения спецоценки недопустимо. Что же делать, если она не проводилась? В Минтруде советуют указать общие характеристики условий труда. Однако это не освободит работодателя от наказания за нарушение трудового законодательства, когда придет проверка. Если аттестация рабочих мест просрочена, а спецоценка еще не проводилась, то провести ее нужно как можно скорее.
Сколько заплатит работодатель за нарушение трудовых прав работника
Ранее Минтруд сообщил о подготовке изменений в Трудовой кодекс. Согласно им, подать иск о возмещении морального вреда человек сможет как одновременно с иском о восстановлении своих нарушенных трудовых прав, так и в течение 3 месяцев с момента вступления решения суда в законную силу. Обсуждение законопроекта проходит на портале Regulation.
«Предлагаемые изменения важны и нужны людям, — считает Олег Мамонт. — Необходимость внесения данных изменений в Трудовой кодекс продиктована постановлением Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 N 35-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданина Р.М. Четыза».
Суть дела была такова: служащий выиграл спор о восстановлении в должности, а затем попытался возместить моральный вред. Но ему отказали, сославшись на то, что он пропустил срок исковой давности — судья решил отсчитывать 3 месяца от даты, когда заявитель узнал о нарушении своих прав, а не от даты вступления в силу решения суда. В итоге истец обратился в Конституционный суд и тот встал на его сторону.
«Конституционный суд обязал внести соответствующие изменения в законодательство и предписал, что впредь работник может обратиться в суд с требованием о компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав вместе с требованием о восстановлении этих прав в сроки, установленные ч. 1 ст. 392 ТК РФ, либо в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были полностью или частично восстановлены, — рассказывает Олег Мамонт. — Фактически предлагаемый законопроект полностью воспроизводит указание Конституционного суда».
При этом Минтруд напоминает, что подавать иск в суд о восстановлении нарушенных трудовых прав надо в течение трех месяцев со дня, когда о таком нарушении стало известно. Оспорить незаконное увольнение надо не позднее месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Такие сроки, по мнению юристов, достаточны для подготовки исков. Их относительная краткость нужна для быстрого восстановления справедливости.
Дисциплинарные взыскания и увольнения
9. Применяются незаконные дисциплинарные взыскания.
Штрафы за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту и т.п. находятся вне закона. Инспекторы моментально отреагируют на подобные жалобы работников.
Закон разрешает делать замечания и выговоры, увольнять сотрудников; к некоторым категориям работников разрешается применять строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Сотрудника можно лишить части премии и надбавок, если это предусмотрено в положении о премировании или других нормативных актах организации. Укажите в ПВТР только те меры, которые разрешает применять закон по отношению к работнику: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК). Деньги за недостачу или испорченное имущество следует вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.
10. Принуждение уволиться по собственному желанию.
Нередко работодатели предлагают неугодными работникам уволиться по собственному желанию, подобный механизм использую и при сокращении штата. На работника начинают давить: забирают ключевых клиентов, находят способы свести выплаты к размеру МРОТ.
Подобное поведения работодателя может вылиться в штрафы и внеплановые проверки. ГИТ незамедлительно реагирует на подобные жалобы сотрудников. Увольнение по инициативе работника предполагает его добровольное желание прекратить трудовые отношения, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК, п. 22 Пленума Верховного суда от 17.03.2015 № 2.
Не допускайте откровенного прессинга на сотрудников, изучите иные законные способы распрощаться с неугодным сотрудником. Это поможет вам избежать штрафов ГИТ.
Нарушения трудового договора и чем они вызваны
Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.
Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:
- экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
- низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
- получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.
Нарушено «правило пяти дней»
Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.
Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.
Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня. В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.
Оставить работника без перерыва на обед
❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.
✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.
Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.
В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.
Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.
Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.
Нарушения при предоставлении отпусков
В силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. На время отпуска за сотрудником сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 114 ТК РФ).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ).
В случае если работник не полностью реализовал свое право на отпуск в течение трудовой деятельности, на основании ст. 127 ТК РФ при увольнении он имеет право на выплату ему денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Названная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с иными нормами трудового законодательства, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Таким образом, право работника будет считаться нарушенным с момента отказа в выплате данной компенсации (см. апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2016 по делу № 33-4426/2016, Красноярского краевого суда от 06.05.2015 по делу № 33-3234/2015, А-13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.07.2015 по делу № 33-2638/2015).
Вебинар. Частые ошибки работодателей при составлении трудовых договоров
В соответствии со статьей 56 ТК РФ, трудовой договор — это добровольное соглашение между работником и работодателем. Соответственно, как и в любом соглашении, стороны могут и имеют право вносить дополнительные и обязательные сведения, которые предусмотрены законом, в трудовой договор.
Если в трудовой договор при его заключении не включены обязательные сведения или условия, то это не значит, что трудовой договор является незаключённым или необходимо его расторгать. Он просто должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. В частности, недостающие сведения непосредственно вносятся в текст трудового договора.
Это может быть отдельный лист недостающих сведений, а недостающие условия — это неотъемлемая часть трудового договора, которая вносятся отдельным приложением. Дополнительное соглашение к трудовому договору — наиболее частая форма такого внесения.
В соответствии со статьей 57 Трудового Кодекса трудовой договор должен содержать определённую информацию, ряд обязательных условий, ряд дополнительных условий и обязательных сведений.
Кроме того, данное правило также регламентировано в статье 8 Трудового Кодекса, где указано, что работодатель имеет право принимать внутренние локальные акты в соответствии с нормами трудового законодательства в рамках своей внутренней политики, если эти внутренние локальные акты не противоречат нормам ТК. В частности, обязательными сведениями являются:
- фамилия работника,
- имя работника,
- наименование работодателя,
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника,
- ИНН работодателя,
- сведения о представителе со стороны работодателя а также полномочия, на основании которых представитель работодателя подписывает трудовой договор,
- место и дата заключения договора.
Кроме того, недавно появилась новая норма относительно иностранных граждан, которые временно пребывают на территории России.
Для них дополнительными сведениями является: сведения о разрешении на работу и сведения о патенте или сведения о разрешении на временное проживание.
Для иностранцев, которые постоянно проживают на территории РФ — сведения о виде на жительство.
Обязательными условиями трудового договора являются:
- Место работы;
- Трудовая функция;
- Дата начала работы. (Если трудовой договор срочный, то обязательно указывать срок его действия и основания, в связи с которыми данный трудовой договор является срочным со ссылками на нормы закона, в частности, статью 59 Трудового Кодекса.);
- Условия оплаты труда;
- Режим рабочего времени и отдыха;
- условия при приеме на работу работников с вредными или опасными условиями труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
- условие об обязательном социальном страховании;
- условия труда на рабочем месте.
Для иностранцев, временно пребывающих на территории Российской Федерации, ещё одним обязательным условием является наличие сведений о добровольном медицинском страховании.
Это могут быть, например, реквизиты полиса ДМС что или договор между работодателем и медицинской организацией, имеющей лицензию на оказание первичной медико-санитарной помощи иностранному гражданину.
Кроме того, обязательными условиями могут быть какие-то другие условия, которые предусмотрены в рамках закона для определенных категорий работников, в частности, для медицинских и педагогических работников.
Нарушение условий труда
Каждый работодатель обязан предоставлять всем наемным работникам оптимальные условия для выполнения должностных обязанностей. Если такое требование не будет соблюдаться, то это выступает серьезным нарушением положений ТК.
Наиболее популярными нарушениями трудового договора работодателем в отношении условий труда являются следующие:
- на рабочем месте создается опасность для жизни и здоровья работника, так как не отвечает оно основным требованиям безопасности;
- имеются нарушения гигиенических или санитарных норм;
- отсутствуют разные технические средства, с помощью которых работник может справляться со своими рабочими функциями;
- при ухудшении состояния здоровья руководитель компании отказывает сотруднику в переводе на более легкую должность, причем даже при наличии у гражданина соответствующей медицинской справки;
- отказывается работодатель выплачивать разные страховые выплаты за трудоустроенных работников.
Вышеуказанные нарушения могут привести к многочисленным негативным последствиям для самого работника. Они могут принести вред его здоровью или самочувствию.
Возможна ли анонимная подача
Поскольку сотрудники часто не хотят жаловаться на нарушения своих прав из-за опаски, что это может отрицательно сказаться на их работе, анонимность интересует многих заявителей. Например, руководитель, узнав, что на него жалуется определенный работник, может создать невыносимые условия труда в дальнейшем. Все равно придется увольняться. Чтобы этого избежать, как раз и предусмотрена возможность анонимного обращения.
Законом не запрещается анонимное обращение, но оно возможно далеко не во всех случаях. Особенно если нужно индивидуальное возмещение морального ущерба, возвращение заработной платы и т.п. Потому в документе придется указывать свои персональные данные. Иначе органы просто не смогут связаться с заявителем. Чтобы начальство не узнало, кто является заявителем, об анонимности можно указать в самом документе. Таким образом, персональные данные не будут разглашаться.
Привлечение сотрудника к труду, не оговоренному в договоре
Это — одно из самых частых нарушений трудовых договоров российскими работодателями. И многие сотрудники не знают, что делать, если работодатель начинает повышать нагрузку или требовать выполнения заданий, не оговоренных в изначальном документе или дополнительных соглашениях к нему. В таком случае — сотрудник вправе отказаться выполнять распоряжения работодателя.
Однако, чтобы это не привело ни к каким негативным последствиям для работника, отказываться от выполнения непредусмотренной работы, следует так, чтобы обеспечить свою безопасность. В частности — следует потребовать от работодателя предоставления приказа в письменном виде. А также самому написать отказ от выполнения поставленной задачи, по причине отсутствия её в должностных обязанностях. Этот документ следует передать в канцелярию предприятия под подпись.
В таком случае, сотрудник не будет привлекаться к дополнительному труду, а если работодатель решит воздействовать на работника и привлечь его к дисциплинарной ответственности, то данное взыскание при наличии вышеозначенных доказательств уже можно будет оспорить в судебном порядке или пожаловаться на действия работодателя в иные инстанции.
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
Согласно статье 81 ТК, уволить работника можно лишь по нескольким причинам. Это ликвидация организации, сокращение штатов, прогулы, неисполнение должностных обязанностей, совершение аморального поступка и других. Но случается так, что коса находит на камень — ну не уживается руководитель и один из сотрудников, и все тут. При этом неугодный работник должностные инструкции выполняет, не придерешься — да только вносит смуту в коллектив, хамит и гадит коллегам. Что с таким делать?
Как правило, таких токсичных сотрудников настойчиво просят написать заявление по собственному желанию. Или устроить сокращение штатов — но при этом не забудьте, что вы должны будете выплатить компенсацию — три оклада и предупредить человека за два месяца. Но даже если все пройдет полюбовно, нет никакой гарантии, что обиженный все же пойдет жаловаться. В этом случае мы бы посоветовали обезопасить себя — выплатить смутьяну компенсацию или пристроить в другое место, чтобы не ушел обиженным.
Нарушения по оплате труда
Дополнительно нередко работодатели нарушают законодательство в области оплаты труда. Наиболее часто сюда включаются такие случаи:
- Устанавливается слишком маленькая зарплата, которая меньше МРОТа. Это является серьезным нарушением трудового договора работодателем. Статья 133 ТК содержит сведения о том, что если работник полностью справляется со своими обязанностями на основании нормы рабочего времени, то он может претендовать на оптимальную оплату, которая не может быть ниже МРОТа.
- Отсутствие аванса. По законодательству обязательно руководители компаний должны разбивать оплату работникам на две части. Аванс перечисляется в начале месяца, а иначе будет выявлено нарушение трудового договора работодателем. Статья РФ ТК 136 указывает, что конкретные сроки перечисления средств устанавливаются во внутренней документации компании или в коллективном договоре.
- Несвоевременная оплата отпуска. Если работник выходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему требуется перечислить отпускные выплаты за три дня до начала периода отдыха. Это закрепляется в ст. 136 ТК. Если не выполняется данное требование, то допускается вовсе перенести отпуск на следующий год.
- Сверхурочная работа не оплачивается. Нередко работодатели привлекают наемных специалистов к дополнительной работе, а при этом не оплачивают данный труд. Это является нарушением трудового договора работодателем. Статья 152 и статья 153 ТК содержат информацию о том, что все сверхурочные работы должны оплачиваться на основании средней зарплаты работников.
Что написано в Трудовом кодексе…
Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.
Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).
В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.