Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная оплата труда: обратный эффект». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная форма оплаты труда является одной из разновидностей оплаты, при которой зарплата сотрудника зависит от количества выполненной работы или единиц продукции. Преимуществами сдельной оплаты является то, что она позволяет сотруднику контролировать свой заработок и иметь стимул к повышению его, а также увеличению эффективности работы.
Что такое сдельная форма оплаты труда?
Однако, существуют и отрицательные моменты применения сдельной формы оплаты. Так, она может не позволить сотруднику достаточно отдыхать и возвращаться к работе в полной мере сил и энергии. Также возможны ситуации, когда сотрудник сталкивается со стрессом и перегрузкой, чтобы выполнить завышенные показатели.
Сдельная форма оплаты труда действительно имеет свои виды. Сотрудник может получать оплату за количество продукции или выполненных работ, либо за объем работ независимо от количества времени, затраченного на их выполнение. Также возможны гибридные варианты сдельной и почасовой оплаты.
| Положительные моменты сдельной оплаты | Отрицательные моменты сдельной оплаты |
|---|---|
|
|
В целом, сдельная форма оплаты труда является неотъемлемой частью многих отраслей и предприятий. Но для успешного применения необходимо учитывать все ее положительные и отрицательные моменты, и выстраивать трудовые отношения с учетом особенностей каждого типа деятельности.
Как правильно внедрить сдельную форму оплаты труда в компанию?
Сдельный расчет заработной платы — это один из видов форм оплаты труда. Он основан на результате работы, а не на времени, затраченном на ее выполнение. Такой подход позволяет повысить уровень мотивации сотрудников, что положительно сказывается на производительности компании.
Однако при внедрении сдельной формы оплаты труда в компанию нужно учитывать несколько отрицательных моментов. Сотрудники могут начать ускоряться, чтобы получать больший заработок, но это может привести к снижению качества выполняемой работы. Кроме того, некоторые сотрудники могут просто не уметь корректно рассчитывать свою заработную плату, что приведет к недовольству и конфликтам в коллективе.
Чтобы избежать подобных проблем, в компанию нужно внедрять сдельную форму оплаты труда поэтапно, начиная с небольшого числа сотрудников. Важно провести подробное обучение сотрудников правильному расчету заработной платы, а также следить за качеством выполняемой работы. Кроме того, многие компании используют программы для автоматизации расчетов зарплаты, что упрощает процедуру и предотвращает ошибки.
Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:
-
Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
-
Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
-
Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
-
Эффективное отслеживание качества;
-
Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
-
Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.
Независимо от разновидности трудовых отношений, их следует закрепить документальным соглашением. Говоря о бессрочном контракте, здесь стороны заключают трудовой договор стандартного типа, где прописываются варианты расчётов и способ начисления заработной платы. Данные условия всегда прописаны отдельным пунктом.
Если заключаются временные трудовые правоотношения, подписывается срочный договор с работником или гражданско-правовой контракт. При необходимости выполнения разовой работы, заключается договор ГПХ (гражданско-правового характера). В каждой из ситуаций, руководитель организации должен известить труженика о способе расчётов зарплаты по раздельной схеме.
У работника есть возможность принять эти условия или отказаться. Но, работодатель не имеет права скрывать форму расчётов оплаты за труд. Также труженику стоит учесть, что сдельная оплата может означать следующее:
- отсутствие любых нормативов или установок;
- максимальную или минимальную выработку;
- конкретный объёмы работы;
- каждый из показателей может быть установлен по отношению к целому коллективу или одному из работников.
В последнем случае, результат трудовой деятельности будет рассчитан в отношении конкретного труженика, который должен получить деньги за самостоятельно предоставленные услуги или выполненную работу. В первом случае, результат от выполненной работы руководство будет подсчитывать в отношении сразу нескольких работников.
Что касается непосредственно оплаты, её производят одним траншем на счёт лица, которое является ответственным за передачу средств работникам. Далее следует проверить, достаточно ли на счёту средств и после передать деньги рабочим. Такую схему широко применяют в строительстве. На первом этапе, заказчик должен оценить работу бригады, после чего оплатить труд каждого рабочего согласно достигнутым ранее договоренностям.
Как рассчитывается сдельная зарплата
Выяснив, что собой представляет сдельная оплата труда, давайте перейдем к рассмотрению такого вопроса, как ее расчет.
Для наглядности приведем примеры. Допустим, дневная норма по количеству обработанных деталей для работника завода – 120 штук. При этом дневная ставка по тарифу равняется 1,2 тыс. рублям. В итоге в течение месяца трудящийся обработал 2,4 тыс. деталей. Если мы говорим о сдельной расценке, то в этом случае нам нужно будет поделить дневную тарифную ставку на дневную норму по обработке деталей.
R = 1200 / 120 = 10 рублей за штуку.
Несложно подсчитать, что месячный заработок работника складывается таким образом:
Z = 10 х 2400 = 24 тысячи рублей.
R — стоимость одной детали; Z — ЗП за месяц
Теперь рассмотрим ситуацию, когда норма зависит не от количества изделий, а от временного промежутка. Допустим, норма станочного времени составляет полчаса за 1 операцию. Ставка по тарифу в час – 150 руб. В течение месяца сотрудником было сделано 600 операций. Так мы можем найти сдельную расценку:
R = 150 / 2 (так как мы успеваем проделать 2 операции за час) = 75 рублей за операцию.
Следовательно, ЗП за месяц будет составлять:
Z = 75 x 600 = 45 тысяч рублей.
R — стоимость одной операции; Z — ЗП за месяц
Теперь вы знаете, как рассчитывается сдельная оплата.
Правовое регулирование
Прежде всего, следует понимать, что любая форма финансовой оплаты официально трудоустроенных лиц, выполняется в соответствии с действующим законодательством.
Что касается конкретно сдельной оплаты труда, то по Трудовому кодексу РФ она регулируется статьей 135. Финансовый расчет с работником осуществляется исключительно на основе трудового договора. В этом соглашении прописана система материального вознаграждения, действующая в конкретной организации.
Однако предприятие имеет возможность издавать локальные акты самостоятельно (статья 8 ТК РФ). Детали осуществления финансовых выплат сотрудникам обычно прописываются в соответствующей дополнительной документации.
При этом важно, чтобы акты соответствовали имеющимся правовым установкам России. Соответствие такой формы труда МРОТу Статья 133 ТК России гласит, что заработок официально трудоустроенного лица не может быть меньше минимальной суммы оплаты труда, которая зафиксирована в регионе. Это актуально для ситуаций, когда служащий целиком отработал положенное время и выполнил норматив, прописанный на предприятии. Работодатель здесь обязательно должен просчитать ЗП таким образом, чтобы она была не меньше прописанного минимума. Если сотрудник не справился с обязанностями по собственной вине, тогда подсчет заработной платы осуществляется исходя из объема выполненной работы.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.
По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:
- сдельная прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-регрессивная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенная;
- бестарифная;
- аккордная.
На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.
В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.
Сдельная форма оплата труда способствует:
- увеличению количественных, объемных показателей работы;
- увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.
Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.
При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.
Виды сдельной оплаты труда
| Виды | Характеристика | Примеры |
| Простая система оплаты труда | Труд работников оплачивается по сдельным расценкам, непосредственно за количество произведенного товара. | Пошив одной шапки стоит 30 руб. За месяц швея сшила 500 шапок, её заработная плата за месяц составила 15 000 руб. |
| Сдельно-премиальная | При этом виде, помимо зарплаты, начисленной по сдельным расценкам, также предусмотрено начисление премии при выработке определенных показателей. В положении о премировании разрабатываются показатели эффективности труда за выпуск продукции определенного качества, экономию электроэнергии, экономию материала; за повышение производительности. | Норма времени токаря на производство одной детали – 3 часа, при повышении производительности труда он сократил время до 1 ч 50 минут, вследствие чего выработка увеличилась. Положением предусмотрено 10% на премию от суммы прибыли, полученной из-за улучшения эффективности экономических показателей. |
| Сдельно-прогрессивная | Данная система предусматривает использование двух видов сдельных расценок: базового и повышенного. Базовый расценок применяют для начисления зарплаты в пределах нормы выработки (выраженной количеством продукции) и повышенный расценок – для начисления зарплаты за работу сверх нормы выработки, но в пределах рабочего времени (смены). | Базовый сдельный расценок плотника за изготовление табуретки составляет 100 рублей при норме 8 табуреток за смену. Повышенный расценок составляет 120 руб. В день, когда плотник изготовил 10 табуреток за смену, его зарплату, т.е. 8 табуреток, посчитают по 100 рублей, а 2 табуретки, которые он сделал сверх нормы, – по 120 рублей. В итоге его зарплата в этот день составит 1040 рублей. |
| Косвенно-сдельная | Применяется для обслуживающего персонала, который следит за бесперебойной работой оборудования и исключают простои данного оборудования по причине поломки. В этом случае их заработная плата зависит от выработки продукции основными работниками цеха. | Тарифная ставка слесаря-наладчика – 30 000 рублей, норма выработки продукции по цеху – 10 000 единиц, за месяц было изготовлено 13 000, его заработная плата составила 36 000 рублей. |
| Аккордная система | Применяется в том случае, когда оплата не за единицу выполненной продукции, а за определенный объем работ, выполненный за определенный срок. | До начала работ с конкретным человеком или с бригадой оговариваются объемы работ, качество и сумма за выполненную качественно работу. Расчет производится после принятия ответственным лицом работы от бригады или определенного человека. |
Сдельная оплата имеет как преимущества, так и недостатки.
Преимущества:
- каждый работник весьма заинтересован в результатах своего труда;
- работодатель имеет возможность отследить работу каждого работника;
- доля зарплаты в себестоимости единицы продукции – величина неизменная;
- повышается качество выполняемой работы, так как работник несет за это ответственность;
- материальная ответственность работника стимулирует к экономии расходных материалов;
- более бережное отношение работника к инструментам и оборудованию, так как от их исправности зависит объем работы.
К недостаткам можно отнести:
- возможное нарушение этапов технологического процесса;
- возможность нарушения норм безопасности;
- необходимость работодателю стабильно обеспечивать работников объемами работ.
- Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с. — ISBN 5-89123-779-2
- Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с. — ISBN 5-98119-916-4
- Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с. — ISBN 5-85971-119-0
- Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с. — ISBN 5-94125-049-5
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Сдельная система оплаты труда по ТК РФ: что она учитывает, от чего зависит
Сдельная заработная плата напрямую зависит от того, сколько сотрудник наработал.
Рассчитываться это может по-разному: сколько произвел продукции, сколько выполнил нужных действий, сколько работал за определенное время, но всегда зависит от действий работника.
Используется только, если:
- В производстве есть количественные параметры, которые позволяют точно и справедливо определить количество вложенного человеком труда.
- У рабочего есть реальная возможность увеличить производительность труда сверх установленной нормы.
- Предприятие испытывает необходимость в увеличении объемов производства или работ, выполняемых на конкретном рабочем месте.
- Выявлено, что затраты, вложенные в организацию труда и в увеличение количества произведенной продукции, приносят результаты.
- Увеличение производительности возможно только без фальсификации: не за счет ухудшения качества продукции, нарушений правил технической безопасности или технологий производства.
Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:
- простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
- сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
- аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
- косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.
Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:
- управление мотивацией сотрудников;
- стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
- повышение личной и командной результативности работников;
- установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
- привлечение и удержание работников, необходимых компании;
- позиционирование компании как «лучшего работодателя».
Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:
- применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
- зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
- отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
- необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.
Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | Виды сдельной оплаты труда с предельными сроками выполнения работ:
1. Сдельно-прогрессивная, 2. Сдельно-бригадная, 3. Сдельно-командная, 4. Аккордная. |
| Ответ | 4 |
ПРИМЕР 2
| Задание | Существуют следующие виды оплаты труда:
1. Разовая, прогрессивная, распределительная, 2. сдельная и повременная форма, 3. сдельная и адаптивная, 4. процентная, аккордная и понедельная. |
| Ответ | 2 |